Увольнение беременных и женщин, имеющих детей

Вопрос увольнения женщин, имеющих детей, а так же будущих матерей регилирует Трудовой Кодекс России (дальше по тексту – ТК). До его принятия трудовые отношения в России регулировались другим сводом законов – кзот, увольнение осуществлялись в соответствии со статьями этого закона.

Норма статьи 261 ТК определяет положение по которому увольнение беременных женщин, по общему правилу, по желанию работодателя не допустимо, за исключением случаев, когда ликвидирована организация-работодатель или прекращена деятельность индивидуального предпринимателя. То есть, иные причины увольнения, не дают работодателю права расторгнуть договор по своему усмотрению. Неважно, какая сфера деятельности у женщины, будь то авиация, сельское хозяйство или легкая промышленность.

Порядок увольнения беременных женщин

Если между женщиной и работодателем заключен трудовой договор с определённым сроком действия, то увольнение беременной женщины также недопустимо. Тем не менее, дабы юридически «заблокировать» порядок увольнения работника в связи с завершением срока договора, женщине нужно написать работодателю письменное заявление, приложением к которому будет справка о беременности. Следует сказать, что в таком случае работодатель вправе требовать у женщины справку о беременности каждые три месяца. В случае, если женщина фактически продолжит работать после рождения ею ребенка – работодатель вправе расторгнуть с работницей трудовой договор на основании окончания срока его действия в течение семи дней со дня, когда ему стало известно об окончании беременности.

Акцентирую внимание на том, что увольнение беременной женщины возможно в связи с истечением срока трудового договора, лишь в случае когда, договор был заключен относительно выполнения трудовых функций отсутствующего работника, при невозможности перевода женщины на другую должность, работу, которую она может выполнить, учитывая её состояние. Это относится к тем социальным гарантиям, которые имеют беременные женщины.

При этом, законом на работодателя возложена обязанность предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям свободные рабочие места, а если это предусмотрено трудовым договором, также вакансии в другой местности.

Увольнение женщин, имеющих детей

Норма статьи 261 ТК устанавливает правило, в соответствии с которым увольнение по желанию работодателя женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, одинокой мамы, воспитывающей ребенка возрастом до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), иных лиц, которые воспитывают детей без матери, по общему правилу, не допустимо.

Но основания для увольнения по желанию работодателя таких женщин, все-таки есть. А именно:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

2) повторное, без уважительных причин неисполнение работником (уже имеющим дисциплинарное взыскание) трудовых обязанностей;

3) грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в пьяном виде и др.), пусть даже и однократное;

4) допущение виновного поведения работником, который непосредственно обслуживает деньги или товарные ценности;

5) допущение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка;

6) грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей; пусть даже и однократное;

7) подача работником фальсифицированных документов при заключении трудового договора;

8) применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над учеником, студентом.

В том случае, когда расторжение трудового договора женщиной в состоянии беременности или женщиной, имеющей ребенка, осуществлено в отсутствие причин и оснований увольнения, указанных в ТК России, такое действие работодателя представляет собой незаконное увольнение со всеми вытекающими отсюда негативными юридическими последствиями. Прежде всего, в данном случае, женщина вправе обратиться в инспекцию по трудовым спорам. Следующим этапом может стать обращение в суд с исковым заявлением о восстановлении её на прежнем рабочем месте и прежнем должности. Следует отметить, что в таком споре, в соответствии с нормами статьи 393 ТК, работники освобождены от оплаты судебных расходов и пошлин. А в случае положительного решения суда работодатель оплатить весь период вынужденного отпуска со дня незаконного увольнения.

Юрий Елаев

статья подготовлена специально для МирСовет.ру

Если вам понравилась статья, то вы можете поделиться ею c друзьями, нажав на значок своей любимой социальной сети